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企業の経営目的の達成を目指した人材の戦略的な配置について

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昨今、人材不足の影響で採用が難しく、
戦略的な人事配置が従業員一人ひとりの生産性を高めることや
離職率を下げることが重要視されています。

また、適材適所な人員配置を戦略的におこなうことで
従業員がそれぞれ適切な場所で自分のスキルを発揮し、
組織全体としても生産性の高い組織を構築することができます。

人員配置戦略とは

昨今、人材不足の影響で採用が難しく、
従業員一人ひとりの生産性を高めることや離職率を下げることが重要視されています。

また、適材適所な人員配置をおこなうことで
従業員がそれぞれ適切な場所で自分のスキルを発揮し、
組織全体としても生産性の高い組織を構築することができます。

これらは、タレントマネジメントとも呼ばれ
日本だけでなく海外でも主流な人事施策の1つです。
採用できた人材を適切な配置を成功させるためには
必要なポイントをおさえておく必要があります。

人員データをしっかり把握する

とても危険なのが、現場の責任者しか人員データをもっていない状況です。
この場合、全社的な適材適所の実現が難しくなり、
部分最適の配置しかできないという状況になってしまいます。

人員配置だけでなく、人材管理の効果測定にも悪影響を及ぼします。
現場の責任者しか従業員データを把握していないと、人事部が評価できず
現場の意見しか通らないという事象が発生します。

組織図をしっかりシュミレーションする

部署や店舗からのニーズは欠員補充、定型業務対応
高負荷業務対応、高度技術対応が考えられます。

一方、会社としてのニーズは事業計画、事業展開
人員構成の是正(年齢、性別など)が考えられます。

これらを把握した後は、現状の組織図と照らし合わせながら
人員配置のシュミレーションをおこないます。

採用やジョブローテーションなどニーズの内容によってもかかる期間や難易度は変わります。
また、従業員個人のタイミングと組織のタイミングも合わせなければなりません。

これら諸々の事情を考慮したうえで意思決定をおこなっていくことが重要なポイントの一つです。

人材配置戦略のための現状把握と評価

具体的に会社や店舗に利益をもたらしてくれる人材配置は
どのように進めればよいのでしょうか。
人材配置をするには現状を適切に把握しておく必要があります。

課題と能力の明確化

管理職への辞令を出す場合、必ずしも同店舗の従業員を引き上げなければならないわけではありません。
店舗内の人間関係にひずみがある場合は、むしろ他店舗の人間を管理職においた方が、
風通しが良くなる可能性があるでしょう。
管理職に必要な能力は、その店舗の仕事だけではありません。
管理しているメンバーが問題なく業務を遂行し、
成果を上げられるようにする人材マネジメント能力も求められます。
そのため、部署が抱える課題を解決できる適任者を探し、
検討することが最適な人材配置のひとつです。

多角的な評価

評価者が異なれば、同じ人間に下される評価は大きく異なるものです。
上司から見ただけの人事評価よりも、部下、同僚、アルバイト要員など
多角的に評価してもらうことで、よりその従業員を公正・公平に判断できるでしょう。
このような背景から、360度評価(多面評価)を導入する会社が増えています。
偏った見方で人材配置をしてしまわないよう、幅広い視野で人事評価を下すことが大切です。

人員配置戦略を考える

では、人材配置をするにあたって、実際の方法や注意点などをご紹介していきます。

従業員の意思・適性の確認

従業インを配置するときに、従業員本人や他人から指摘されている不得手なことを避けることはもちろん、将来の伸び代を考慮して多少能力不足であったとしても、本人の希望する職種に就かせることも有効な人材配置のひとつの方法です。
適切な人材配置は従業員のモチベーションの向上に繋がり、結果として全体の生産性アップを図ることもできるでしょう。

人材配置の事前説明

当然、すべての従業員の希望どおりに人材を配置できるとは限りません。
会社・経営者側が考えている適材適所と、従業員本人の期待とが合致しないこともあるでしょう。
不平不満が溜まってモチベーションが低下してしまわないように、事前に本人に説明し、理解・納得してもらうことが大切なのです。

人材配置支援システムの活用

適切な人材配置を行なうためには、膨大な個人情報の管理・分析をしなければなりません。
従業員数が多い会社ほど、Excelなどの表計算ソフトで管理するのは困難になっていきます。
外部の情報サービスや人材配置支援システムを導入することで効率的に管理・検討ができるようになるでしょう。

人材配置システムの事例

人材配置やタレントマネジメント、配置システムの事例として
人員管理システムを用いた事例を紹介いたします。

店舗ビジネス(アパレル、小売り、薬局など)

課題

社員の特徴を活かせる配置ができておらず、人材育成が拠点任せになっている
店舗間の社員情報を共有し、社員間の理解・コミュニケーションを活性化させたい
店舗スタッフの評価を仕組化し、公平な評価を行いたい
社員のエンゲージメントを高めることで、離職率を改善したい

導入後の施策

異動シミュレーションを活用することで、必要人材が適材適所に配置される最適配置を実現
エリアマネージャー、店長がタブレットで店舗社員、スタッフの状態が把握できるようになった
店舗スタッフはスマホで、アンケートや適性検査、評価入力を実施。時系列でモチベーションの変化などを把握することができるようになったことで、離職率改善に取り組む
eラーニング機能を活用することで、未受講の社員の把握や、習熟度を測るテストを実施

人材サービス

課題

人材情報がバラバラに管理されており、活用できていない
技術者のスキルデータを管理のみしており、ハイパフォーマーの特徴把握や成長の支援ができていない
プロジェクトメンバの選抜が属人的になっており、最適な配置ができていない
適正な評価の仕組化、モチベーション向上により、社員定着率を上げたい

導入後の成果

人材情報を一元化し、経営・人事・部門で使用される人材情報プラットフォームを構築
スキルデータを分析し社員の強み弱みを把握、一人一人にマッチした育成計画を策定
シミュレーション機能を活用し、プロジェクトメンバーのアサインの最適化を実現

参照:Talent Palette「タレントパレットの導入事例

人材の戦略的な配置まとめ

本記事では、人材配置をする際に気をつけるべきポイントや、その方法についてご紹介してきました。

適切な人材配置をするには多くの情報を集める必要があります。たとえ、様々な過程を経て人材配置を行ったとしても、従業員すべての希望が通るように配置をするというのは非常に困難でしょう。つまり、人材配置はその後のアフターケアも重要となってくるのです。

企業が持つ、「ヒト・モノ・カネ」3つの経営資源の内、戦略的人的資源管理は、経営資源の一つ「ヒト」をクローズアップしたものです。
経営戦略の実現と経営資源の一つ「人的資源」のマネジメントを結び付け、人的資源を最大限活用して企業戦略という成果を最大化させることができるでしょう。